華葆金武士UPS電源2020.6.30

在這樣一個充滿挑戰(zhàn)、面對市場不確定性并需要不斷變革自己的時代票从，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要有更加重要的引領(lǐng)作用琼梆。這個時期的領(lǐng)導(dǎo)者肢簿，不僅僅是要擔當責任，驅(qū)動變革，更重要的是給成員以信心，即便在黑暗之中配评，也能指明前進的方向。

與傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)者角色相比氛赞，現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要以全新的角色出現(xiàn)再拴，既是布道者、更是設(shè)計者椿疗、還是合作伙伴漏峰。

1：布道者

布道本是指宣傳基督教的教義糠悼，布道者就是布道的人届榄。美國政治活動家和政治學(xué)家亨利·基辛格說：“領(lǐng)袖的任務(wù)就是帶領(lǐng)人們從所在之處到達他們從未到達之處浅乔。他做了一個遠大的決策，樹立了一個宏大的愿景铝条，他還要把他的決策和愿景一一分享給他人靖苇，讓他人了解到他所做的事業(yè)有多么偉大。因此班缰，他選擇了一條捷徑贤壁，那就是通過‘布道’和分享去教育他們〔和”可見脾拆，領(lǐng)導(dǎo)者在經(jīng)營和管理活動中，通過布道莹妒，有效傳播思想的火種名船、變革的“基因”，吸引成員的心理能量追祈，對于組織的成功返乏、變革的成功多么重要。當企業(yè)處于一個巨變的時代俐番，組織成員無論是個體行為香诽，還是團體行為都需要適應(yīng)環(huán)境變化而做出調(diào)整，領(lǐng)導(dǎo)者所做的撇熬，就是要讓員工的行為與企業(yè)目標庐丁、組織系統(tǒng)和企業(yè)文化有效結(jié)合，讓員工在企業(yè)中發(fā)揮能動作用烧已，實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標舵邦。領(lǐng)導(dǎo)者“布道”就是向員工傳遞組織所面臨的緊迫性、必要性筑落，同時培養(yǎng)員工自我超越的理念村参，激發(fā)員工自我改變的積極性和主動性。通過“布道”摸悲，在每個員工的心中播種自我超越的“種子”梳附，影響員工的思想意識、價值觀念述雾，才能維持企業(yè)在一個巨變環(huán)境下所需要的向心力街州。美國前總統(tǒng)吉米·卡特說：“時刻記住自己有多強大，不要忘記個人的力量能起多大的作用玻孟。牢記唆缴，這個可能改變世界鳍征，改變社區(qū)，改變家庭面徽，改變你自己艳丛。”處于巨變時代的領(lǐng)導(dǎo)者必須具有通過“布道”激勵追隨者和下屬的領(lǐng)袖魅力趟紊，確切地說氮双，領(lǐng)導(dǎo)者通過布道使下屬“自動自發(fā)”地產(chǎn)生改變自己、改變社群霎匈、改變組織戴差、改變社區(qū)的強烈動機和積極行動。福特汽車創(chuàng)始人亨利·福特铛嘱，沃爾瑪創(chuàng)始人山姆·沃爾頓暖释，蘋果創(chuàng)始人喬布斯，華為創(chuàng)始人任正非波烘，阿里巴巴創(chuàng)始人馬云等在摔，都屬于這種通過“布道”變革而影響追隨者和社會大眾來改變自己命運、改變組織和社會進程的魅力型變革領(lǐng)導(dǎo)菲组。在這樣一個創(chuàng)新層出不窮啰昧，信息極度擴散，變革隨處可見的時代庭匆，需要這種能夠通過生動語言肮顾、案例故事、愿景理念渗骆、行動指引针蜀、潛能識別的魅力型領(lǐng)導(dǎo)。他們除了不斷自身變革硝逐，打破慣性和常規(guī)之外捷仓，還需要根據(jù)經(jīng)營環(huán)境的各種變化向員工和客戶傳遞變革思想，這種“布道變革”本身就成為領(lǐng)導(dǎo)者工作的一部分足蹋。

2設(shè)計者

選擇“設(shè)計者”這個詞來詮釋領(lǐng)導(dǎo)者新角色图云，是因為現(xiàn)今的領(lǐng)導(dǎo)者不僅要有戰(zhàn)略洞察力、理解消費者與人性需求的能力邻邮，而且要能夠把這一切轉(zhuǎn)化為商業(yè)模式竣况、產(chǎn)品、組織制度筒严。因此丹泉，作為“設(shè)計者”的領(lǐng)導(dǎo)者，需要設(shè)計商業(yè)模式鸭蛙，設(shè)計產(chǎn)品摹恨，設(shè)計組織制度筋岛。換句話說，“設(shè)計”這個詞晒哄，不僅僅包括產(chǎn)品睁宰，而且包括整個公司的價值理念。它包括公司所能夠提供的體驗的各個方面揩晴，無論是有形的還是無形的勋陪。推薦大家看舒爾茨的《將心注入》和《一路向前》贪磺，因為通過這兩本書擂奇，我們可以全面理解星巴克的設(shè)計理念∫准眨“我們確立了‘第三場所’（third place）的身份拱削，”星巴克人會這樣告訴你。他們確信有了自己的特色——為人們“設(shè)計”了一個生活中的“第三場所”除搞，這個場所既不是工作單位扎输，也不是家，而是顧客可以在星巴克尋求避風(fēng)港的地方治东。我自己很喜歡宜家(IKEA)准击。宜家總是透過賣場布置和空間陳列，將商品展現(xiàn)出來缔禾，讓消費者感受：“我家如果變這樣胸立，該有多好”。1976年像样，宜家成立30年的時候绷觉，創(chuàng)始人英格瓦·坎普拉德（Ingvar Kamprad）發(fā)表了《一個家具商的誓約》，其中提到：“真正的宜家精神莫辨，是由我們的熱忱傲茄、我們持之以恒的創(chuàng)新精神、我們的成本意識沮榜、我們承擔責任和樂于助人的愿望盘榨、我們的敬業(yè)精神，以及我們簡潔的行為所構(gòu)成的蟆融〔菅玻”“為大眾創(chuàng)造更美好的日常生活”這一價值追求就是宜家明確的“設(shè)計”理念，并被傳遞到消費者的體驗中振愿。正如這兩家公司一樣捷犹，一些優(yōu)秀的企業(yè)用心去“設(shè)計”自己的商業(yè)模式，用心去設(shè)計自己的產(chǎn)品冕末，并讓顧客真正體驗到萍歉。這些公司的領(lǐng)導(dǎo)者侣颂，擁有明確價值理念，與顧客真正在一起枪孩，并通過商業(yè)模式或者產(chǎn)品讓顧客感知到或者觸摸到憔晒。在把“設(shè)計”導(dǎo)向深入到企業(yè)組織制度里面，華為是一個典型的例子硝迁。任正非曾經(jīng)明確闡釋過華為公司未來的勝利保障高降，主要是三點要素：第一，要形成一個堅強锁龙、有力的領(lǐng)導(dǎo)集團殷淮，但是這個核心集團要聽得進批評；第二腺拗，要有嚴格两靖、有序的制度和規(guī)則，這個制度和規(guī)則是進取的困碰。什么叫規(guī)則耍俱？就是確定性，以確定性應(yīng)對不確定性西龟，用規(guī)則約束發(fā)展的邊界馒脏；第三，要擁有一個龐大的镣学、勤勞勇敢的奮斗群體歌淹，這個群體的特征是善于學(xué)習(xí)。華為人力資源體系中的“分配機制”更是帶來巨大“知識資本”的驅(qū)動力量誓沸，任先生認為“獲取分享制”應(yīng)成為公司價值分配的基本理念梅桩，敢于開展非物質(zhì)表彰，導(dǎo)向沖鋒拜隧，激發(fā)員工活力宿百，公司就一定會持續(xù)發(fā)展。所以人們在分析華為成功的機理的時候洪添，華為人的解釋是：核心原因是三點：制度與流程垦页，人才，文化干奢。因為“設(shè)計”導(dǎo)向痊焊，讓一家公司的商業(yè)模式和產(chǎn)品具有了“夢想”的力量，讓一家公司的制度安排具有了“夢想”的力量忿峻，這一切就是領(lǐng)導(dǎo)者需要完成的責任薄啥。
3合作伙伴

今天的管理是一種基于共享價值為基礎(chǔ)的新模式。這種新模式是指逛尚，具有系統(tǒng)思考的領(lǐng)導(dǎo)者垄惧，依賴于激發(fā)個體內(nèi)在價值刁愿，而不是沿用至今的組織價值，來考慮整體以及個體的行為搜计。這種新模式中宋旭，有關(guān)個體價值的創(chuàng)造會成為核心，如何設(shè)立并創(chuàng)造共享價值的平臺杉藐，讓組織擁有開放的屬性枯橱，能為個體營造創(chuàng)新氛圍，則成為基本命題攒置。新模式的挑戰(zhàn)就在于領(lǐng)導(dǎo)者與組織成員之間的關(guān)系改變了粹岁，在管理者與管理者、管理者與員工爵倚、員工與員工之間建立和保持一種可信任侦纳、可親近时损、可包容也您，坦率而不傷及員工內(nèi)心的工作關(guān)系，彼此成為伙伴式脾膨、甚至好友式的同事關(guān)系愕炸。這意味著管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式需要做出改變，員工要能夠與領(lǐng)導(dǎo)者平等對話幔嫂，在員工專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)辆它，領(lǐng)導(dǎo)者要能夠成為被管理者，成為團隊成員之一履恩，這就需要領(lǐng)導(dǎo)者抱有關(guān)愛之心锰茉，包容、親和力以及成為被管理者切心。這是一個英雄輩出的時代飒筑，更是一個集合智慧的時代。面對巨變時代的經(jīng)營環(huán)境绽昏，領(lǐng)導(dǎo)者必須做出打破思維协屡、打破常規(guī)、破除利益阻隔全谤、破除組織剛性的自我超越的變革選擇肤晓，承擔起以上三個新角色。（摘自陳春花教授认然，大家共勉）